关于权责利对等原则的思考
引言
记得在MBA人力资源课上，学过下面这张统计图，对企业资源进行重新组合的时候，是企业所有发展阶段中最具挑战的。2022年，我投身于一个特殊项目，做内部基础设施的重构整合，90%以上的时间都花在了与形形色色团队的沟通上，在过程中也对学的理论有了真实体感，比如定岗需遵循的权责利对等原则，而本文是我对“权责利对等原则”的一些思考。
（图片来自USTC MBA课程的课件）
权责利不对等会怎么样？
权责利对等是构建高绩效团队的关键原则。能力要求相似的团队，往往表现出巨大的绩效差异，通常会被归因于项目问题、管理过程问题，高层管理者却忽视了岗位本身和制度设计是否有问题。尤其是在某些大企业、官僚机构中，可能存在大量权责利不对等的问题岗位。
如果我们把权、责、利的三角各取0或1，组合出来8种情况，依次分析、推演这8种情况，可以解释一些企业中普遍存在的现象。
000. 无权无责无利则怠
没有资源做事，无需承担任何责任，做了事也没有收益，企业中一般不会有这种岗位，也没有人会愿意加入这类团队中。现实中这类岗位可能是由于并购或内部斗争，上层被架空后的“弃子”，可能是将要裁撤掉的岗位。
010. 无权有责无利则阻
没有决定权，却要承担责任，承担了责任也没有额外收益。这个看上去很不合理的情形，却真实存在于某些组织中。
设想一下，如果你是某审核部门的“临时工”，某天看到了巨大的风险，但你知道，真正的决策在上层，自己并没有实际否决权，一旦出事自己可能要背锅。这时，你会怎么做呢？一个理性人，会想方设法避免自己“背锅”。典型的做法是：说服那个有真正决策权的人，设法让流程变的冗长复杂，增加审核的人手，转移自己的责任。
哪天东窗事发，总会找到一个“临时工”来背锅的。根源是这种形同虚设的审核岗位，阻碍了效率的提高，风险却没有降低一丁点。
如果从多方博弈的角度看，这种情形是非纳什均衡态，在这类岗位工作的“理性人”，还可能采取行动转换为下面3种均衡态之一：
- 如果是三观正常，有一些道德追求的人，会想办法拿回决策权，避免风险，走向第二种有权有责无利（110）模式；
- 如果道德底线低一些，可能会拿着自己了解的信息，设法牟利，走向第四种无权有责有利（011）模式；
- 如果佛系一些，选择甩锅、躺平、辞职，走向第一种无权无责无利（000）模式。
110. 有权有责无利则苛
有决策权，需要承担后果，但却不能获得相匹配的收益。企业中广泛存在这类岗位，有的是制度设计造成的，有的是蛋糕不够分造成的。
2022年的典型案例是：疫情防控，我不会评论任何政策的好坏，而是思考现象的本质是什么。为什么顶层制定的非常合理的防疫政策，在基层执行过程中变得更严苛了呢？地方政府有决策权、也同时承担着“不仅要算经济账”这个超越经济利益的巨大责任。在这样的岗位和制度下，任何一个理性人，都一样会做出保守、严苛的防疫政策。
蛋糕不够分造成的有权有责无利也很常见，有外因或者内因。比如，目前全球下行的经济形势下，大多在降低薪水、收缩福利。“多做多错，少做少错”，“吃力不讨好” 这类负面情绪明显增加了。“利”的不足，通常做法就是“求稳”，让事情做的更慢，最大程度避免风险、让“责”与“利”更平衡一些。而内因的场景情形，是大多是中高层的利己决策、盲目扩张，人为造成的“蛋糕不够分”。“财聚人散，财散人聚”的道理很简单，但实践中运用的恰到好处的决策者太少。
当然，“有权有责无利”在也不完全是均衡态，对于优秀人才来说，跳槽、择良木而栖是一个办法；对于道德容易滑坡的人来说，把“权”转换成“利”，通过贪污平衡责任和利益也是一个办法。明朝有严厉的惩戒贪官的制度，为何还出现了杀不完的贪官呢？一个关键原因，是背后的制度问题。
011. 无权有责有利则谄
没有决策权，做事有足够的收益和相应的责任。这类场景也广泛存在于中国企业。举个例子，小A是一名销售，现在想开拓一片新市场，但决策权在总部高层领导手上，正常渠道又没办法申请到足够的资源干这件“大事”。小A只好想尽办法，比如在饭局喝掉自杀剂量的乙醇、设法讨好甚至贿赂决策者来达成目标。
出现这类情况原因基本都是过度集权，赋能不足。错误的制度设计，该决策的人没有决策权，不该决策的人拿了过大的决策权，诱导了道德滑坡，导致一端以利换权，另一端以权换利，监督、重罚治标，但不治本。国内多数企业的文化，恰好给过度集权提供了坚实的土壤。
001. 无权无责有利则蚀
这种情况是上一种情况的变种，但拿到决策者的批准后，连责任都不用承担，就可以躺赚了。没有足以匹配的责任，做起事来会更加不计后果。“假口罩”、“假核酸”、以及各类食品安全问题的背后，是对行政机构的侵蚀，也是问责和惩戒制度的不完善。
100. 有权无责无利则腐
有决策权，却不承担权力滥用的责任，同时也没有足够的利益，这种情况下的岗位以及背后的人，很容易沦为彻底的权力寻租，是比贪更严重的“以权换利”，和上一类情况正好形成一对道德滑坡组合，一方侵蚀，另一方腐败。可见，责任不到位的岗位和制度设计，对组织的危害极大。
101. 有权无责有利则莽
有权力做决策，也有匹配的收益，但不承担错误决策的后果。一个典型案例是大企业过度招聘问题，很多基层业务部门领导可以向人力资源部门申请岗位，为了自己和自己部门的利益，他们会倾向于过度申请人力资源，反正不用承担用人成本。最终后果是过度招人，显得部门很大发展很好，然而事实是，这些人被安排到了鸡肋的岗位，让高层裁也不是、留也不是。没有足够的责任，失去了谨慎的心态，也就变得更加鲁莽。
111. 有权有责有利则效
权责利对等是最高效、安全的岗位定义和运作方式。稻盛和夫推崇的“阿米巴”模式，本质上就是这种原子化的、权责利对等的运作模式。每一个原子组织，都有完备的业务和自主决策的团队，对自己的决策损益负责，这样能够极大激发每一个原子组织的经营者意识。唤起了经营者意识，才有可能更进一步，唤起主人翁意识。
总结
这8类情况中，除了无权无责无利（000）和有权有责有利（111），其他6种情况在企业和机构中或多或少都会出现。当权责利不对等时，由于人性使然，人们总会想办法增加权、利，减少责，形成动态平衡。
分成这8类只是为了分析行为演化的方便，在现实企业和官僚机构中，很多现象是灰度的，不同组也会形成更复杂的局面。洞察这些现象的本质，可以让我们少一些不必要的愤世嫉俗，也可以给管理者优化岗位定义、制度设计提供参考。